Hendricks’in şu analojisi beni tam anlamıyla çarptı: “Doğuştan bize bir Lear Jet (özel jet) veriliyor ama biz onu patates tarlasında sürüyoruz.”. Yıllarca dirsek çürüttüm, doktoramı tamamlıyorum, mühendislikte karmaşık problemleri çözdüm ama hala “tam kapasite” çalışmadığımı hissediyorum. Sanki motor gücüm var ama yazılımsal bir kısıtlama (limitör) devreye giriyor. Bu yazı, bu limitörün dışsal değil, tamamen içsel olduğunu kanıtlıyor.
Sistem Hatası Tespiti: “Üst Sınır Problemi” (The Upper Limit Problem)
Hayatımda işler ne zaman yoluna girse (büyük bir proje onayı, terfi, akademik bir başarı), hemen ardından gelen o anlamsız düşüşü artık bir “tesadüf” olarak görmemeliyim. Hendricks buna Üst Sınır Problemi diyor.
- Belirtiler: İşler iyi giderken aniden hastalanmak, sakarlık yapmak (ayak parmağını çarpmak gibi basit şeyler bile), gereksiz tartışmalar çıkarmak veya projeden sapmak.
- Mühendis Gözüyle: Bu bir geri besleme (feedback) hatası. Sistem (zihnim), pozitif enerji seviyesini “güvensiz” olarak algılıyor ve termostatı düşürüp eski “tanıdık” mutsuzluk veya stres seviyesine çekmek için kendini sabote ediyor.
- Örnek Vaka: 12.000 kişiye konuşma yapacak CEO’nun sabah aniden larenjit (ses kısıklığı) olması. Bu fiziksel bir hastalık değil, psikososyal bir fren mekanizmasıydı. Korkusuyla yüzleştiğinde semptom yok oldu.
Kök Neden Analizi (Root Cause Analysis): Dört Temel Korku
Bu sabotaj mekanizmasını çalıştıran kodun temelinde dört ana korku yatıyor. Kendimde hangisinin aktif olduğunu tespit etmem şart:
- Temel Kusurluluk (Fundamental Flaw): “Ben temelde eksik veya kusurluyum, iyi şeyleri hak etmiyorum” inancı. Akademik dünyada sıkça hissettiğim “Imposter Syndrome” (Sahtekar Sendromu) bunun bir türevi olabilir.
- Sahne Işığı Korkusu (Disowning the Spotlight): “Işık benim için değil, ben başkalarını parlatmalıyım” inancı. Projelerde hep “teknik adam” olarak arkada kalıp liderliği başkasına bırakma eğilimim buradan mı geliyor?
- Sadakat ve Geride Bırakma (Loyalty/Abandonment): “Eğer çok başarılı olursam, ailemi, köklerimi veya eski arkadaşlarımı geride bırakmış olurum” korkusu. Bizim kültürümüzde “el ne der” veya “bizden biri gibi davranmıyor artık” baskısı bu korkuyu besliyor olabilir.
- Yük Korkusu (Fear of Burden): “Daha fazla başarı = Daha fazla yük/sorun”. Babamın veya eski yöneticilerimin işten eve hep yorgun ve şikayet ederek geldiğini hatırlıyorum. Bilinçaltım başarıyı “yorgunluk” olarak kodlamış olabilir.
Aksiyon: Bu inançların yerine yeni bir “yazılım” yüklemeliyim: “Hayatın iyi şeylerini hak ediyorum ve kendi hayatımın başrolünde olmamda bir sakınca yok”.
Konfor Alanı Tuzağı: Mükemmellik vs. Deha
Kariyerimdeki en büyük tehlike, başarısızlık değil, “Mükemmellik Bölgesi”nde (Zone of Excellence) sıkışıp kalmak.
- Mükemmellik Bölgesi: İyi olduğum, eğitimini aldığım, iyi para kazandığım ve takdir gördüğüm yer. Ancak burası beni tatmin etmiyor. Dışsal ödüller (maaş, unvan) bağımlılık yapıyor ama ruhumu beslemiyor.
- Deha Bölgesi (Zone of Genius): Zamanın nasıl geçtiğini anlamadığım, sonsuz yaratıcılıkla bağlandığım yer. Burası “akış” halidir.
- Kritik Ayrım: Mükemmellik bölgesinde çalışmak, First Class uçup şikayet eden çocuklar gibidir; konforludur ama tatminsizdir. Deha bölgesi ise gerçek katkıyı sunduğum yerdir.
Sormam Gereken Sorular:
- En çok ne yapmayı seviyorum? (Gerçekten, tüm gün sıkılmadan ne yapabilirim?)
- Başkalarının hayatına en büyük pozitif etkiyi sağlayan yeteneğim ne?
Kontrol Değişkenleri ve Stoacı Yaklaşım (Epiktetos İlkesi)
Bir mühendis olarak değişkenleri kontrol etmeyi severim. Ancak Hendricks, Epiktetos’a atıfta bulunarak en büyük optimizasyonun neyi kontrol edip neyi edemeyeceğimi ayırmak olduğunu hatırlatıyor.
- Endişe Analizi: Geçmiş ve Gelecek kontrol edilemez değişkenlerdir. Endişe düşüncelerimin çoğu bu iki alana odaklı.
- Müdahale: Gelecekteki bir sunum için endişelenmek yerine, şu an bedenimdeki “korku” hissini fark edip nefesimle onu yönetebilirim. Geleceği değiştiremem ama şu anki kaygımı değiştirebilirim.
- Wonder (Merak) Süper Gücü: Endişeyi, “Acaba neden şu an böyle hissediyorum?” şeklinde samimi bir meraka dönüştürmek, yaratıcılığı tetikleyen bir anahtardır.
Liderlik ve Sevgi: Yeni Nesil Mühendislik Liderliği
Şirketlerde, Kamuda veya akademide gördüğüm en iyi liderler, sadece zeki olanlar değil, “sevgi ve uyum” frekansında çalışanlardır.
- Gözlem: Başarılı bir yönetici, önce kendi deha bölgesini keşfetmiş olandır. Kendine bunu yapamayan, ekibindekilerin potansiyelini de göremez.
- Ölüm Döşeği Perspektifi: İnsanlar hayatlarının sonunda kazandıkları paradan değil, “sahada her şeylerini verip vermediklerinden” (leave it all on the field) bahsederler.
- Taahhüt (Commitment): İlişkilerde veya işte “bir ayağım kapıda” durmak (bilinçdışı kaçış planları) sistemi yorar. Tam adanmışlık, hayatı zahmetsiz hale getirir.
Sonuç ve Kendime Notlar (Action Plan)
Sinyalleri İzle: Bir dahaki sefere işler harika giderken hastalanırsam veya eşimle gereksiz bir kavga edersem durup soracağım: “Şu an hangi üst sınırımı aştım da kendimi sabote ediyorum?”
Korkuyla Dost Ol: Korkuyu bir hata mesajı olarak değil, sistemin bir verisi olarak kabul et. Onu hisset, nefes al, ama seni yönetmesine izin verme.
10 Dakika Kuralı: Her gün sadece 10 dakika durup şu soruyu soracağım: “Benim deham ne? Şu an yaptığım işi nasıl daha fazla sevdiğim hale getirebilirim?”.
Mükemmellik Tuzağına Dikkat: Sırf iyi yapıyorum ve para kazanıyorum diye sevmediğim bir projede yıllarımı harcamayacağım. Hedefim “Mükemmellik” değil, “Deha”.
Lear Jet’i artık havalandırma vakti geldi. Potansiyelimi kısıtlayan dış dünya değil, kendi içsel termostatım. Bunu yeniden kalibre etmek benim en büyük mühendislik projem olacak.
